人的問題是企業永遠的痛!不管是選、育、用、留都有複雜而難解的問題。其中教育訓練更是讓人資夥伴感到困擾,學習的目的為了增加企業競爭力,但培養好的能力往往隨著員工離職而流失,如何讓企業保有永續的競爭力呢?這就需要從員工個人學習轉變到組織學習!

 

那麼組織學習是什麼?組織到底要怎麼學習呢?在七月十六日晚上,戴士杰副總經理受中部人力資源協會之邀分享「從個人學習到組織學習:如何診斷與解決變革阻礙」,與在場的人力資源主管們淺談組織學習的概念,以及人資夥伴要如何成為企業的內部顧問,預先找出過程中可能會遇到的阻礙,受到全場與會人士的好評!

 

        組織學習和個人學習一樣,都是為了因應環境的改變,為了能夠生存而從事自我改變的活動。一開場戴副總就提到:「組織學習的本質其實就是組織變革!」,而且「教育訓練只能促成個人學習,永遠不能引發組織學習」,讓與會夥伴都為之震驚,心想:「這怎麼可能呢?」。組織變革不就是那種組織整個制度、結構重新洗牌,那麼組織學習怎麼這麼嚴重呢?但隨著演講持續進行下去,大家也慢慢瞭解到,真正的組織學習,是當組織察覺自己潛藏的政策、規範和目標錯誤時,將觀念的改變真正落實到組織制度的一種過程,那是做再多教育訓練和知識管理也無法達成的目標。

 

戴副總也舉了過去輔導企業的一個案例幫助大家瞭解:當個案中的高階主管在接受教育訓練之後,覺得「相信員工」是企業重要的新文化,因此就著手改變企業內的制度,例如他們是同業中唯一取消打卡制度的公司,讓組織內的成員知道這是企業真正要走的一條路,也為此驕傲,這就是一種組織學習,是真正的變革,而且是員工來來去去也無法帶走的!

 

 那麼,如果企業不進行組織學習(反省企業的價值觀),會有什麼樣的後果呢?就像賽跑時第一名的選手突然落敗,原因是終點線改變了;過去全世界最棒打字機是兄弟牌,他們不斷地改善產品,但是結果如何呢?因為他們無法進行組織學習,不願察覺市場的價值觀已經改變,即使是世界上最優良的打字機也只好被淘汰;但企業當然也不能天天都在組織學習,因為朝令夕改有時反而會讓人們無所適從。

簡單來說,個人學習的績效是可以且容易衡量的;組織學習的績效端看學習的成果是否改變企業的價值觀、制度,甚至落實到每天工作的流程與方向,也就是不能「光說不練」。企業必須了解,什麼時候要投資在個人學習上,什麼時候要投資在組織學習上。

 

  最後,戴副總提到組織學習不容易發生主要是因為阻礙,這些阻礙可以透過「六力分析」的架構加以診斷發掘。其中最難改變的是「意願」問題,由於組織內部成員每個人的思路結構(註:每個人的注意及處理資訊的方式,簡稱TPDThinking Process Dynamics))不同,要啟動每個人「變革」的鑰匙其實都不一樣。

 

如果能夠彼此互相瞭解,將有助於組織內的互動及組織學習的推展。根據過去的研究,人類有五種常見的TPD類型,他們接收資訊、處理資訊的模式都不盡相同,如果不了解的話,互動時很容易造成不必要的衝突與誤會,在變革的時候更是致命的阻礙。同時,戴副總也預告7/248/18/7(五)在新竹、台南與台中都有TPD人資搶先說明課程,對這門技術有更深入的介紹,期望能真正為企業化解長久以來困擾的「人」的問題。

 

 

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學習型組織、第五項修練電子報

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