人的問題是企業永遠的痛！不管是選、育、用、留都有複雜而難解的問題。其中教育訓練更是讓人資夥伴感到困擾，學習的目的為了增加企業競爭力，但培養好的能力往往隨著員工離職而流失，如何讓企業保有永續的競爭力呢？這就需要從員工個人學習轉變到組織學習！ 那麼組織學習是什麼？組織到底要怎麼學習呢？在七月十六日晚上，戴士杰副總經理受中部人力資源協會之邀分享「從個人學習到組織學習：如何診斷與解決變革阻礙」，與在場的人力資源主管們淺談組織學習的概念，以及人資夥伴要如何成為企業的內部顧問，預先找出過程中可能會遇到的阻礙，受到全場與會人士的好評！ 組織學習和個人學習一樣，都是為了因應環境的改變，為了能夠生存而從事自我改變的活動。一開場戴副總就提到：「組織學習的本質其實就是組織變革！」，而且「教育訓練只能促成個人學習，永遠不能引發組織學習」，讓與會夥伴都為之震驚，心想：「這怎麼可能呢？」。組織變革不就是那種組織整個制度、結構重新洗牌，那麼組織學習怎麼這麼嚴重呢？但隨著演講持續進行下去，大家也慢慢瞭解到，真正的組織學習，是當組織察覺自己潛藏的政策、規範和目標錯誤時，將觀念的改變真正落實到組織制度的一種過程，那是做再多教育訓練和知識管理也無法達成的目標。 戴副總也舉了過去輔導企業的一個案例幫助大家瞭解：當個案中的高階主管在接受教育訓練之後，覺得「相信員工」是企業重要的新文化，因此就著手改變企業內的制度，例如他們是同業中唯一取消打卡制度的公司，讓組織內的成員知道這是企業真正要走的一條路，也為此驕傲，這就是一種組織學習，是真正的變革，而且是員工來來去去也無法帶走的！ 那麼，如果企業不進行組織學習(反省企業的價值觀)，會有什麼樣的後果呢？就像賽跑時第一名的選手突然落敗，原因是終點線改變了；過去全世界最棒打字機是兄弟牌，他們不斷地改善產品，但是結果如何呢？因為他們無法進行組織學習，不願察覺市場的價值觀已經改變，即使是世界上最優良的打字機也只好被淘汰；但企業當然也不能天天都在組織學習，因為朝令夕改有時反而會讓人們無所適從。 簡單來說，個人學習的績效是可以且容易衡量的；組織學習的績效端看學習的成果是否改變企業的價值觀、制度，甚至落實到每天工作的流程與方向，也就是不能「光說不練」。企業必須了解，什麼時候要投資在個人學習上，什麼時候要投資在組織學習上。 最後，戴副總提到組織學習不容易發生主要是因為阻礙，這些阻礙可以透過「六力分析」的架構加以診斷發掘。其中最難改變的是「意願」問題，由於組織內部成員每個人的思路結構（註：每個人的注意及處理資訊的方式，簡稱TPD（Thinking Process Dynamics））不同，要啟動每個人「變革」的鑰匙其實都不一樣。 如果能夠彼此互相瞭解，將有助於組織內的互動及組織學習的推展。根據過去的研究，人類有五種常見的TPD類型，他們接收資訊、處理資訊的模式都不盡相同，如果不了解的話，互動時很容易造成不必要的衝突與誤會，在變革的時候更是致命的阻礙。同時，戴副總也預告7/24、8/1、8/7（五）在新竹、台南與台中都有TPD人資搶先說明課程，對這門技術有更深入的介紹，期望能真正為企業化解長久以來困擾的「人」的問題。
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