學習型組織、第五項修練電子報

TPD （思路動力學）如何改善組織互動?

 回想一下，您是否覺得會議常常議而不決？有些人本位主義太重，有些人卻忙著掌控大局？

我們都以為是溝通的問題，但無論受了再多的溝通訓練，上了再多的人際課程，遇到真正衝突的問題，所有的訓練還是立刻破功。

這是因為，人根深蒂固的信念從來沒有改變過。 您可以與您的同事或家人朋友玩一下下方的小遊戲，您會發現即使是一點小事也可以讓人們難以做出定論，

關鍵在於您是否了解人與人之間背後的想法為何。否則，越想要儘快得出結論，反而越容易引起爭執。

價值觀浮現小遊戲

•  找一個有受害者的事件

•  最好裡面牽涉到很多不同的參與者，如消費者、政府、民眾 …

•  確定參與者到底有哪些 (5個以上)

•  請大家各自排序誰應該為這件事負責

•  討論出大家都心服口服的共識，並看看需要花多久時間，以及卡在哪裡。

哈佛的組織大師 Argyris 曾經提出造成組織內耗，讓企業成員無法同心協力改變的根本原因，來自人們在互動中習慣使用「型一理論」（ Model 1 Theory ）。 「型一理論」是正常人們天生使用的討論方式，請回想一下會議經驗：

•  我們都希望控制會議目的：但我們不會先確認大家的目的是否一致。
•  我們都希望擴大贏面，減少損失：所以我們會保護「我」的觀點，而不是將利弊攤開後自由選擇。
•  我們都壓抑負面情緒：但我們並不了解負面情緒為什麼會出現，只是壓抑甚至逼著做「正面思考」。
•  我們都應該理性：要求自己理性，也藐視不理性的人，但並不了解每個人的「理性」其實完全不同。

每個人的理性包含了三樣東西：社會環境價值觀、所受的教育背景，以及最主要的，也是天生的思路結構。「思路結構」形成我們在會議中表現的差異，每個人的處理資訊 ( 想事情的方式 ) 與注意資訊 ( 有點像傳播理論中的選擇性接受資訊 ) ，各自會受三種趨力主導，而這三種趨力排列組合之後，就會出現九種不同的反應類型：

一、     身主導：考慮具體的事情，例如大小、尺寸、數量，還有是否可行。

二、     心主導：這裡的心不是指心臟，而是指情緒或感覺，這是由於情緒和感覺的中樞集中在胸口 ( 例如，有些人感受壓力時胸口會悶 ) ，所以我們才簡稱為心主導。考慮個人、情感、創意、連結、關係這些與情緒相關的原則。

三、     腦主導：考慮客觀、願景、價值、規則這些理性方面的原則。

注意的資訊 處理資訊的方式	身主導	心主導	腦主導
身主導	罕見	細節思考型	過程控制型
心主導	關係重視型	罕見	目標重視型
腦主導	價值重視型	罕見	罕見

從上表中您可以初步理解，每個人在會議中的「目的」和「價值觀」天生就是不同的，一旦人們不了解彼此的「理性」差在哪裡，而且假設所謂的理性就是有一個唯一的答案，在溝通互動上就很容易產生不必要的衝突。而這樣的衝突在TPD的領域中卻是可以輕易化解的。