組織學習的基礎建設透過輔導者的帶領逐漸攤出既有的心智模式及其影響，讓成員彼此願意相互學習與追求改變。（李世珍提供）
單循環與雙循環學習
組織為何需要學習？
在早期的經濟社會中，一個人只要學會一項謀生技能，然後精熟這樣技能，便可以賴以維生，過一輩子。但是在變動加速的現代社會中，學習多樣技能，隨時準備換跑道，或是抓住一項新的機會，對一個人的生存變得十分重要。
這個現象也反應在組織生存的議題上。面對加速變動的現代經濟體系，組織不再能以固定產品、固定技術、固定市場而冀望能基業長青。時時學習新知識、新技能，以便創造新產品、新市場，對組織的生存而言成為基本的要求。
什麼是組織學習？
我們如何判定一個組織具備學習能力呢？第一種方式是檢視組織的行為，第二種方式是檢視組織的記憶。
一、組織學習的行為面
根據組織學習大師克利斯‧阿吉里斯（Chris Argyris）的看法，會學習的組織其行為上會有以下幾個特徵。
主導行為的信念：會學習的組織其成員在與他人討論時所持的信念包括（1）追求明確有效的資訊，如遇到模糊不清時會主動積極的去釐清、詢問；（2）自由與有根據的選擇，亦即在支持某項觀點時，是基於該方案有明確的優點，而非基於它是由有權勢的人所提出的；（3）對選擇的內在認同與對行動的持續檢討，亦即當組織成員做了某項議案的支持表態時，是發自內心的認同，並且會針對行動的結果加以檢討改進。
行動策略：在組織成員的互動過程中，如在開會的場合，組織成員會（1）設計與會者能反思的環境，以便成員能發現自己心智模式的錯誤；（2）共同掌握議程與討論過程，而非有權力的人單方面主導；（3）以客觀證據來討論，以發現思考上的盲點；（4）共同探究衝突觀點的成因，而非一味的為了維護自己或他人的顏面，或者是以和為貴，而和稀泥。
行為特徵：如果能採行上述的信念與策略，組織成員在行為的特徵上會是（1）在人際間與團體互動中有最少的「習慣性防衛」(defensive routine)，（2）建立起學習導向的規範，如信任、傾聽、鼓勵彼此探詢、自由表達、與坦然面對敏感或難以啟口的議題，如指出主管的錯誤，坦承自己不懂的地方。
二、組織學習的記憶面
組織學習的結果必須能儲存在「組織記憶」（organizational memory）中，才能隨時被提取與應用。組織記憶的形式說明如後。
1.組織成員
每個組織中的成員都擁有自己獨特的經驗、知識、和能力，一方面員工自己依賴這些記憶完成任務，另一方面透過成員間的互動，也提供給其他人作為完成他們任務的知識來源。有些組織會利用訪談組織中的專家並加以錄影的方式，保存並分享這些珍貴的組織記憶。
2.社會網路
社會網路是指個體所擁有的求助對象的集合，由於其對象不侷限於公司內，尚包括其他公司或產業別，因而涵蓋較為廣泛的知識內容，透過此一記憶系統可清楚掌握知識的來源。也因此，像是公司的咖啡室、聊天室等，都有助於員工間的知識交流。
3.資料庫
資料庫扮演重要的組織記憶的角色，如收錄各種任務完成過程中所產生的文件、解決某項問題的經驗、方法，透過組織內部電腦網路，可以讓員工擷取組織過去的經驗，提升解決問題的效能與效率，而且沒有時間與空間上的限制。
4.工作流程
組織記憶也儲存在工作流程或支援系統中，如好的產品開發流程會一再被員工拿來使用，不需要重新經歷學習的過程。如麥當勞的食物製造流程一但被研發與標準化後，員工只要照著標準作業程序，就不用擔心烹煮時間不足等問題。
5.產品或服務
組織所生產的產品或提供的服務也是組織記憶的一部分，每一個產品都儲存著如何選用原物料或零組件、如何組裝、如何運送、顧客是誰等知識或技能；每一種服務都儲存著需要什麼專長的人、什麼設備、如何協調、如何將服務傳遞給顧客等知識。
組織學習的型式
雖然每一個組織或多或少都會有學習行為，但是在組織學習的內涵上每一個組織仍會有所不同。Chris Argyris依據學習是否改變既有心智模式，將組織學習的型式區分為「單循環學習」(single loop learning)與「雙循環學習」(double loop learning)。如圖所示，組織在沒有改變其心智模式下，進行偵測及矯正錯誤的行動，此為單循環學習。行動的產生是為了解決錯誤及問題，然後看是否改正了錯誤，若沒有，再試行另一種行動。例如在「價格影響銷售」的心智模式下，Sony在面對其遊戲機PS3銷售量不如任天堂遊戲機Wii的情況下，連續兩次降價，希望提升其銷售量。
雙循環學習是由兩個回饋環路所形成，兩個環路的其中一個會連接到心智模式，也就是形成行動的基本假定。當人們開始質疑與改變心智模式時，即創造不同的行為模式。改變心智模式需要對問題能有不同的理解，如銷售量究竟與售價、產品品質、產品功能、通路等哪些因素較為相關，如果與售價的關聯性不高，則降價可能只會擴大虧損。
⊙雲林科技大學 企管系楊仁壽教授
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