學習型組織、第五項修練電子報

解決人的問題-需要減法！

                                            慎思群創力  簡彰昱

「人」的問題是企業中最關鍵也最困難的部分，同時也是令人資夥伴和主管們最感到困擾的地方。而如何才能找到對的人、擺對位置並進行適合的訓練？

老闆的兩個痛

第一個痛：如何找到對的人？找到對的人上車，這是眾所皆知的事，但要如何找到，卻是令人困擾的事。現今透過職能分析可以瞭解到職位所需的行為及特質，但要如何才能找到符合這些特質的人才呢？因此，市面上產生了許多人才測評的方法，希望可藉此找到對的人，並且將其擺在適合的位置上以發揮最大的效用。但值得思考的是，如果測量出來真的是符合人的本性和潛能的話，那麼為什麼工作仍會感到痛苦？

第二個痛：訓練無效，常遭受阻礙？企業現今普遍的作法是先進行職能的衡量，找出職能缺口，希望透過眾多課程補足現有的能力。但往往找出職能缺口後，卻發現要上一堆課程才能彌補現有的缺陷！記得過去曾看過一家不錯的企業，要補足的職能缺口就有二十幾種之多，但光是現有工作就常令人感到壓力沈重了，怎麼還有心力學習這麼多課程？也因此在企業內部要推行課程或改變時往往遭受到不小的阻礙。

TPD核心概念解決困擾

思路動力學（簡稱TPD）是以70年代美國心理學家發展的理論為背景融合組織學習相關經驗所形成的。所謂的思路指的是接收資訊及處理資訊的模式，思路的不同則會影響我們在思考、互動與學習方式的差異。在接收及處理資訊方面是受到身、心、腦三種趨力的主導而有所不同。

這三種趨力排列組合後則呈現五種最常見的類型，如下表所示：

因此，當我們瞭解這些潛在影響人類思考、互動與學習方式不同的因子後，可透過TPD三大核心概念應用（知己，知彼，知群）幫助HR解決雙重的困擾。

一、找到對的人：透過TPD的辨識，瞭解每個人的思路類型，解決職能徵才無法探知人類潛在動機的困境。舉例來說，某家醫院在職能分析得知櫃臺服務人員需要的是主動問候的行為與親切的特質。這時透過TPD可以瞭解到如上表所示之關係重視類型的人就特別適合此種職位，因為他們特別重視且擅長處理人際的關係、能夠察覺到病人身體細小的變化而自然展現令病人感覺到貼心的行為。能選對貓爬樹，又何必訓練狗呢？

二、有效訓練：市場上許多課程，例如：跨部門溝通、人際互動、衝突管理、團隊共識等課程，可以發現這些課程的背後都是有共通的核心概念的，也都是要解決與「人」有關的問題。TPD融合這些課程背後共通的核心概念，使訓練能夠更貼近企業需求，只要接受一種訓練，就可以發揮上述林林總總課程的效果！如下圖所示，某家資訊公司在新人訓練部分，透過TPD課程的應用，不僅讓新進人員能安置到適合的部門，過程中也能很快察覺到自身學習及表達的風格，瞭解到本身的優勢及劣勢，並且依據每個人TPD類型的不同給予量身訂作的職前訓練及事先預測未來所需支援的需求。加上公司既有主管與團隊都已瞭解TPD的內容，日後在溝通上能擁有共同的語言。

啟動減法變革，減輕企業負擔

綜合以上，透過TPD一方面解決企業選才、用才的困擾；另外一方面解決企業推行訓練、轉變的困擾，使企業不用再額外增加新的學習方式下而是藉由萃取背後共通核心概念達到原有的效果。有效減輕企業學習眾多零散課程的負擔，也降低企業推動訓練及變革的阻礙，啟動訓練的減法變革，產生乘法效用！