TPD (思路動力學)如何改善組織互動?

 回想一下,您是否覺得會議常常議而不決?有些人本位主義太重,有些人卻忙著掌控大局?

我們都以為是溝通的問題,但無論受了再多的溝通訓練,上了再多的人際課程,遇到真正衝突的問題,所有的訓練還是立刻破功。

這是因為,人根深蒂固的信念從來沒有改變過。 您可以與您的同事或家人朋友玩一下下方的小遊戲,您會發現即使是一點小事也可以讓人們難以做出定論,

關鍵在於您是否了解人與人之間背後的想法為何。否則,越想要儘快得出結論,反而越容易引起爭執。

價值觀浮現小遊戲

•  找一個有受害者的事件

•  最好裡面牽涉到很多不同的參與者,如消費者、政府、民眾 …

•  確定參與者到底有哪些 (5個以上)

•  請大家各自排序誰應該為這件事負責

•  討論出大家都心服口服的共識,並看看需要花多久時間,以及卡在哪裡。

佛的組織大師 Argyris 曾經提出造成組織內耗,讓企業成員無法同心協力改變的根本原因,來自人們在互動中習慣使用「型一理論」( Model 1 Theory )。 「型一理論」是正常人們天生使用的討論方式,請回想一下會議經驗:

•  我們都希望控制會議目的:但我們不會先確認大家的目的是否一致。
•  我們都希望擴大贏面,減少損失:所以我們會保護「我」的觀點,而不是將利弊攤開後自由選擇。
•  我們都壓抑負面情緒:但我們並不了解負面情緒為什麼會出現,只是壓抑甚至逼著做「正面思考」。
•  我們都應該理性:要求自己理性,也藐視不理性的人,但並不了解每個人的「理性」其實完全不同。

每個人的理性包含了三樣東西:社會環境價值觀、所受的教育背景,以及最主要的,也是天生的思路結構。「思路結構」形成我們在會議中表現的差異,每個人的處理資訊 ( 想事情的方式 ) 與注意資訊 ( 有點像傳播理論中的選擇性接受資訊 ) ,各自會受三種趨力主導,而這三種趨力排列組合之後,就會出現九種不同的反應類型:

一、     身主導:考慮具體的事情,例如大小、尺寸、數量,還有是否可行。

二、     心主導:這裡的心不是指心臟,而是指情緒或感覺,這是由於情緒和感覺的中樞集中在胸口 ( 例如,有些人感受壓力時胸口會悶 ) ,所以我們才簡稱為心主導。考慮個人、情感、創意、連結、關係這些與情緒相關的原則。

三、     腦主導:考慮客觀、願景、價值、規則這些理性方面的原則。

        注意的資訊

處理資訊的方式

身主導

心主導

腦主導

身主導

罕見

細節思考型

過程控制型

心主導

關係重視型

罕見

目標重視型

腦主導

價值重視型

罕見

罕見

從上表中您可以初步理解,每個人在會議中的「目的」和「價值觀」天生就是不同的,一旦人們不了解彼此的「理性」差在哪裡,而且假設所謂的理性就是有一個唯一的答案,在溝通互動上就很容易產生不必要的衝突。而這樣的衝突在TPD的領域中卻是可以輕易化解的。

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學習型組織、第五項修練電子報

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